Skip to content

Företagshemligheter – En introduktion

27 januari, 2010

Jag tänkte börja med att förklara lite om vad en företagshemlighet är, och om hur Sverige – i allmänna drag – har valt att skydda dem, samt vilka problem och lösningar som just nu diskuteras. Innan jag börjar vill jag säga att jag välkomnar all input av folk med erfarenhet inom området. Hur tillämpas konkurrens- och sekretessklausuler i verkligheten? Ingår de i anställningsavtal eller är de fristående avtal? Hur har de sett ut? Detaljerade, lång giltighetsperiod?

Företagshemligheter är, som namnet antyder, hemligheter. Enligt vissa system anses det vara en immaterialrätt. Vanligen brukar man avse dokumenterad information om en process, verktyg eller en formel. Det kan också innefatta viss information som ej är dokumenterad. Informationen måste vara dold för allmänheten, och företaget måste vidta åtgärder för att just hålla informationen dold. Det kan inte vara vilken information som helst; informationen måste utgöra en fördel gentemot konkurrenter eller kunder, som skulle medföra skada för företaget om den kom ut – det kritiska är att det är själva egenskapen såsom hemlig som ger informationen dess kommersiella värde. Sedan 20 år tillbaka så har vi i Sverige Lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL), vilken definierar konceptet på ungefär samma sätt. Lagen skyddar enbart mot obehöriga angrepp på företagshemligheter, vilket inte innefattar att man t.ex. röjer en hemlighet till en myndighet i syfte att avslöja brottslighet.

På vilket sätt utnyttjas företagshemligheter då? De mest allvarliga exemplen härstammar från kalla krigets dagar, då ett antal incidenter, som antydde omfattande försök till industrispionage från Sovjet och andra kommunistiska diktaturstater, var mycket uppmärksammade. Ett återkommande problem har varit med utländska medborgare som antingen tagit anställning i svenska företag i syfte att komma åt viss hemlig information, eller helt enkelt försökt köpa information av andra anställda. Även på en senmodernistisk marknad återfinns liknande problem. Företag försöker ständigt erhålla konkurrensfördelar över sina konkurrenter. Reverse engineering är en vanlig och legitim metod för att kontra andras företagshemligheter. Att rekrytera konkurrenters anställda eller före detta anställda är en annan. Mindre legitimt är att ägna sig åt industri- eller företagsspionage. Tyvärr förekommer det, och förutsatt att man anser att företagshemligheter är skyddsvärda (vilket är en hel diskussion i sig), så måste rättssystemet erbjuda dels möjligheter att förhindra röjande, dels möjligheter att förbjuda användning av redan röjda hemligheter. En konkurrent kan angripas genom verktyget otillbörlig konkurrens, vilket ursprungligen har sin grund i Pariskonventionens artikel 10 bis.

Ämnesområdet blir mer intressant om man ser det ur en arbetstagares perspektiv. En arbetstagare har en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren under anställningens gång. Den skapar stora restriktioner i bl.a. arbetstagarens yttrandefrihet gentemot tredje part. När anställningen upphört har arbetsgivaren fortfarande ett incitament att behålla viss information inom företaget, men en arbetstagare har principiellt en arbetsrättslig rättighet att ta med sig den kunskap som ackumulerats under anställningen. Vidare finns det goda skäl att inte begränsa den fria rörligheten för arbetstagare i alltför stor utsträckning. Genom modern historia har så kallade konkurrensklausuler i anställningsavtal varit populära. Dessa säger vanligen att en före detta anställd inom en viss period inte får bedriva konkurrerande verksamhet. I många jurisdiktioner ses konkurrensklausuler som icke önskvärda med hänsyn till det allmännas intresse av att ha en hög rörlighet av arbetskraft samt av att gynna innovation kvalitativt och kvantitativt. Exempelvis kan California nämnas, där konkurrensklausuler anses vara null and void (ogiltiga), vilket säkerligen kan ligga bakom innovationskraften och -hastigheten i Silicon Valley. Baksidan med ett sådant system är att det är svårt att skydda företagshemligheter, men å andra sidan vinner man på att det blir lättare att rekrytera kunnig arbetskraft från konkurrenter.

Principiellt kan man säga att en före detta anställd får använda sig av kunskap som denne förvärvat inom ramen för en normal anställning. Det anses inte vara tillåtet att bereda sig tillgång till information och memorera den på ett sätt som går utöver ens normala arbetsuppgifter. En ytterligare restriktion kan jag nämna: Sekretessavtal och -klausuler. Det är dock viktigt att tydligt klargöra vad som anses vara sådan information som man inte får röja i efterhand. En person som jobbat med ett och samma projekt under 20 års tid har säkerligen lärt sig väldigt mycket under processen, och frågan är då vad som kan anses vara hemligt. Framförallt: Hur bevisar ett företag vad som är hemligt och vad som är allmän kunskap? Detta är av yttersta vikt för arbetstagare, kanske speciellt i så kallade kunskapsföretag (företag vars tillgångar till en majoritet är immateriella), då det finns vissa regler om straffansvar i FHL och i brottsbalken.

Vissa har ansett att FHL är bristfällig på flera punkter, att den har visat sig ge ett ineffektivt skydd. Främst menar man att skadeståndsbeloppen är för låga, att det är för svårt att säkra bevisning, att både skyddet mot och påföljden för arbetstagare som röjer företagshemligheter är för svagt, och att det saknas en generalklausul om otillbörlig konkurrens. Jag kommer skriva mer om detta i framtida inlägg, men jag kan nämna att det finns en SOU från 2008 som föreslår vissa ändringar i FHL. Denna har inte nått den allmänna debatten eftersom riksdagspartierna inte tycks vilja diskutera integritetsaspekterna eller de nuvarande straffrättsliga oklarheterna förrän möjligen efter valet i september.

I korthet föreslår utredningen två stora ändringar: Den ena gäller straffansvaret för anställda. Utredningen menar att det bör utvidgas till att omfatta även obehöriga röjanden och utnyttjanden av företagshemligheter av personer som haft lovlig tillgång till hemligheterna, något som tidigare varit oklart, vilket belysts av bl.a. #Ericsson-målet i Svea Hovrätt (B 5221-03). Även konsulter och personal på bemanningsföretag skulle omfattas av straffansvaret. Den andra ändringen gäller bevissäkring. Det konstateras att TRIPs-avtalet ålägger en skyldighet på Sverige att erbjuda snabba och effektiva interimistiska åtgärder för att säkra bevisning som kan ha betydelse för angrepp på företagshemligheter. Utredningen föreslår att intrångsundersökningar, så kallade gryningsräder (dawn raids), ska kunna beslutas av domstol, mot den som skäligen kan antas ha angripit en företagshemlighet. Med tanke på att detta är en inskränkning i den personliga integriteten för arbetstagare, så är det värt att se över skyddsvärdet en extra gång. Om vi vill ha ett starkt skydd för företagshemligheter, så är det mycket möjligt att de föreslagna ändringarna bör anses vara proportionerliga. Jag hoppas dock kunna förklara debatten om skyddsvärdet i framtiden.

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s

%d bloggare gillar detta: